El proceso de coaching es un “proceso” de acompañamiento y facilitación que busca en primer lugar “elevar los niveles de conciencia” del coachee respecto de sus propios recursos para enfrentar un sinfín de desafíos personales y profesionales en función de objetivos organizacionales con el propósito de incrementar así su “efectividad personal” y mejorar su calidad de vida para sí y su entorno organizacional.
Lo anterior se logra a través de un diseño deliberado de “indagación apreciativa” que favorezca un vínculo de “confianza” que permita la experimentación “segura” en la realidad de un creciente repertorio de recursos adaptativos orientados a desplegar su propio potencial y en función de una aspiración mayor que otorgue sentido y “propósito” para sostener dicho proceso de continuo aprendizaje.
Aproximaciones Conceptuales al Proceso de Coaching Ejecutivo.
El proceso de coaching al cual adhiero refiere a enfoques “no directivos”, sino “apreciativos” hacia los propios recursos con los cuales cuenta el cliente o el coachee. Desde ahí como bien conceptualiza Gallwey no es referida al enseñar o al instruir, sino a facilitar la “emergencia” de habilidades y/o conductas de “un otro” (coachee) desde un descubrimiento propio “desde dentro” y no inducido “desde afuera”. (Witmore, J; 2017).
Withwore conceptualizó esta aproximación como el coaching co-activo, resaltando con ello la capacidad, recursos y valía personal con la que cuenta el coachee como aspecto esencial del proceso. (Whitworth, L.; Kimsey-House, K.; y Sandahl, P. 2010).
De esta forma vamos tomando distancia con varios de los modelos directivos, comprendiendo que la “enseñanza” en su extremo, tal como la conocemos, pudiera incluso entorpecer la capacidad innata del aprendizaje.
Del mismo cuando incorporamos la perspectiva humanista de la psicología, ofrecemos la “aceptación incondicional” como un factor de “seguridad” necesario para ofrecer la experimentación del coachee. Tal como conceptualiza Gallwey; consideramos necesario devolver a la persona su quehacer activo en su propio desarrollo, acotando el rol del coach a acompañar, colaborar, delegar y responsabilizar. (Witmore, J; 2017).
Gallwey al acuñar el concepto del “Juego interior”, dilucida que el “rendimiento esperado” del coachee es resultado de la ecuación de “potencial” menos las “interferencias”, siendo estas últimas “obstáculos internos”, que son más intimidantes incluso que los externos. Se entiende así que el coaching es un proceso de liberación del potencial interno para alcanzar el máximo rendimiento. (Witmore, J; 2017).
Otra dimensión que creo importante referir en esta reflexión conceptual dice relación al factor preponderante de las dimensiones “valóricas” tales como la “ética” y el “propósito” que son, por cierto, desafíos organizacionales relevantes, materializados en la “coherencia” en el ámbito del liderazgo, lo cual tiene estrecha relación con el concepto de “plenitud” planteado por Withwore para referir a esa deliberación interna que se ancla en la “conexión” que logra el coachee al convivir su accionar con sus propios “valores” y “sentido”. (Whitworth, L.; Kimsey-House, K.; y Sandahl, P. 2010)
En complemento a ello los aportes de la perspectiva humanista para dan cuenta de que hay un estadio en el desarrollo en que la persona se tornan “interdependiente” para aludir al estado máximo de “autorrealización” como fin ultimo cuando se ha logrado el respeto, prestigio y estima de otros y la propia valoración de sí mismo, para lograr así el máximo despliegue de su potencial, sin necesidad de demostrar nada a nadie, siendo siendo auténtico en coherencia a su “propósito”.
Otro de los elementos relevantes que todo coach debe contemplar, dice relación con lo propuesto por Alonso y Calles respecto a la declaración de “objetivos” que le permitan al coachee incrementar su “eficacia organizacional” y consigo mejorar su calidad de vida, a través de un “proceso” guiado toda vez que debe desplegar en la práctica nuevos repertorios comportamentales que den cuenta no solo de nuevos aprendizajes sino también de desaprender patrones hasta ahora no del todo efectivos, facilitando consigo el “máximo despliegue del potencial”. (Alonso, M.y Calles, A. M. y Gioya, P. 2010)
De esta forma cobra especial relevancia como factor de éxito lo la “meta cognición” durante el proceso, tal como lo señala Alonso y Calles para dar lugar a la estimulación de la propia “autoconfianza” del coachee para recorrer los diversos “niveles de aprendizaje”, desde un despliegue táctico de nuevos comportamientos, para llegar finalmente a “aprender a aprender” que le de independencia en su proceso de desarrollo continuo en el tiempo. (Alonso, M.y Calles, A. M. y Gioya, P. 2010)
La anterior perspectiva implica que desde el rol de coach debemos fortalecer competencias en line con:
Lo valórico, la distinción de Witmore, es clave en cuando a la “autenticidad”, dado que acompañar a un otro implica salir de la trampa de uno mismo y del corto plazo, demostrando menor “apariencia” para desplegar un liderazgo al “servicio del potencial del otro”.
Lo afectivo, me parece clave el ofrecer un espacio de “valoración, y “estima personal”, indagando en forma apreciativa en sus recursos que permita al otro “experimentar sin riesgos”, donde pueda recorrer y evidenciar estadios superiores de su desarrollo, tales como el “sentido” y el “propósito” como fuentes inagotables de energía y por tanto como factores determinantes en su movilización y despliegue de potencial.
Lo cognitivo me parece fundamental el recorrido hacia la “independencia” del coachee, toda vez que sea capaz no solo de aprender nuevas tácticas más adaptativas, sino también “aprender a aprender”, resolviendo consigo en forma “autónoma” en un sinfín de situaciones.
De esta forma puedo sintetizar la contribución del proceso de coaching en cuanto a:
Ofrecer un espacio de “aprendizaje” organizacional carente de riesgos, juicios o “indicaciones” que permitan al coachee mirarse desde sus propios recursos y/o “tendencias naturales” y auténticas. Tal como conceptualiza Alonso y Calles más similar a los parámetros que rigen el “principio del placer”, que desde el deber y el ajuste normativo, donde el despliegue del potencial se exterioriza en forma natural y espontánea.
Ofrecer un espacio de “discernimiento” profesional al dilucidar como sus recursos y su “sentido de propósito” tienen coherencia con las necesidades organizacionales, las cuales debe no solo adoptar sino también “promover” y comprometer para sí y su entorno organizativo.
Ofrecer “distinciones” que permitan resignificar las experiencias y que por tanto le faciliten la madurez emocional propia y de su entorno para elevar la efectividad personal y el alto desempeño de su equipo, de forma de responder adaptativamente a una serie de demandas organizacionales.
Bibliografia referida.
Witmore, J. (2017). Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas. Paidos, Barcelona. Capitulo 1: ¿Qué es el coaching?
Alonso, M.; Calles, A. M. y Gioya, P. (2010). Coaching Ejecutivo. Editorial Síntesis. Capitulo 2: Las bases del coaching ejecutivo, p. 21-42.
Whitworth, L.; Kimsey-House, K.; Kimsey-House, H. y Sandahl, P. (2010). Coaching co-activo. LID Ediciones, Madrid. Capitulo 1: El modelo de coaching co-activo.
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Conceptual Approaches to the Executive Coaching Process.
The coaching process to which I adhere refers to “non-directive”, but “appreciative” approaches towards the very resources that the client or coachee has. From there, as Gallwey well conceptualizes, it is not referred to teaching or instructing, but to facilitating the “emergence” of skills and / or behaviors of “an other” (coachee) from a self-discovery “from within” and not induced “from outside. ”. (Witmore, J; 2017).
Withwore conceptualized this approach as co-active coaching, thereby highlighting the ability, resources and personal worth that the coachee has as an essential aspect of the process. (Whitworth, L .; Kimsey-House, K .; and Sandahl, P. 2010). In this way, we are distancing ourselves from several of the managerial models, understanding that “teaching” at its extreme, as we know it, could even hinder the innate capacity for learning.
Similarly, when we incorporate the humanistic perspective of psychology, we offer “unconditional acceptance” as a necessary “security” factor to offer the coachee’s experimentation. As Gallwey conceptualizes; We consider it necessary to return to the person their active work in their own development, limiting the role of the coach to accompany, collaborate, delegate and hold responsibility. (Witmore, J; 2017).
Gallwey when coining the concept of the “Inner Game”, elucidates that the “expected performance” of the coachee is the result of the equation of “potential” minus the “interferences”, the latter being “internal obstacles”, which are even more intimidating than the external. It is thus understood that coaching is a process of releasing the internal potential to achieve maximum performance. (Witmore, J; 2017).
Another dimension that I think is important to refer to in this conceptual reflection is related to the preponderant factor of the “value” dimensions such as “ethics” and “purpose” which are, by the way, relevant organizational challenges, materialized in the “coherence” in the field of leadership, which is closely related to the concept of “fullness” raised by Withwore to refer to that internal deliberation that is anchored in the “connection” that the coachee achieves by living their actions with their own “values” and “meaning ”. (Whitworth, L .; Kimsey-House, K .; and Sandahl, P. 2010)
In addition to this, the contributions of the humanist perspective to realize that there is a stage in development in which the person becomes “interdependent” to refer to the maximum state of “self-realization” as the ultimate goal when respect, prestige has been achieved. and esteem of others and his own valuation of himself, in order to achieve the maximum deployment of his potential, without the need to prove anything to anyone, being authentic in coherence to his “purpose”.
Another of the relevant elements that every coach must consider is related to what Alonso y Calles proposed regarding the statement of “objectives” that allow the coachee to increase their “organizational effectiveness” and improve their quality of life, through a guided “process” since it must deploy in practice new behavioral repertoires that account not only for new learning but also for unlearning patterns that have not been fully effective so far, thus facilitating the “maximum deployment of potential”. (Alonso, M.y Calles, A. M. and Gioya, P. 2010)
In this way, “meta cognition” becomes particularly relevant as a success factor during the process, as pointed out by Alonso and Calles to give rise to the stimulation of the coachee’s own “self-confidence” to go through the different “levels of learning” , from a tactical deployment of new behaviors, to finally “learn to learn” that gives independence in its continuous development process over time. (Alonso, M.y Calles, A. M. and Gioya, P. 2010)
The above perspective implies that from the role of coach we must strengthen competencies in line with:
The value, the distinction of Witmore, is key when it comes to “authenticity”, since accompanying another implies leaving the trap of oneself.
Executive Coaching and Leadership 